Círculos religiosos, o termo “mordomia” é muitas vezes associado a como uma pessoa demonstra sua obedi- ência a Deus ao devolver o dízimo que Ele pede (Lev. 27:20)1 ; e como uma pessoa demonstra sua alegria a Deus ao dar ofertas em resposta às bênçãos recebidas (Deut. 16:17).O ministério da Mordomia encoraja a mordomia pessoal com programas inspiradores e panfletos informativos. Essas pro- moções têm sido um catalisadorpara o crescimento contínuo do dízimo e das ofertas da Igreja Adventista do Sétimo Dia por membros fieis, com quantias anuais em 2019 em todo o mundo totalizando aproximadamente US$3.6 bilhões.2
Uma área da mordomia que não recebe tanta atenção é a do que ocorre no nível organizacional. A mordomia que ocorre nesse nível é relacionada a como os líderes de igrejas locais e unidades administrativas da igreja administram os recursos financeiros fornecidos por aqueles que cumprem sua mordomia pessoal. Por definição, a “mordomia organiza- cional” é o composto das atitudes e ações de um líder que indicam a Deus e aos membros da igreja que a posição de confiança estendida é administrada em alta estima. Seria infe- liz ignorar a importância dessa área da mordomia, porque ela tem o potencial de impactar de forma positiva ou negativa na mordomia pessoal de um membro da igreja. Vários exemplos infelizes de fracassos da liderança ocorreram na história da Igreja Adventista do Sétimo Dia. Como consequência de tais fracassos, as contribuições financeiras de membros da igreja caíram. Em alguns exemplos, a recuperação da crise levou vários anos e em outros, ela ainda está em progresso ou pode nunca acontecer. A evidência desses fracassos da liderança sugere que há uma correlação entre confiança na liderança e o nível de apoio dos membros da igreja.
Quando a confiança é alta, as contribuições são altas. Quando a confiança é baixa, as contribuições são baixas. Por extensão, quando não há confiança, não há contribuições. A confiança é, de fato, a moeda da liderança, sem a qual a habilidade de navegar as oportunidades e desafios da mordomia organizacional fica gravemente deficiente. Ellen G. White destacou a importância da confiança e aconselhou líderes da igreja a descontinuarem práticas negligentes de negócios ao dizer:
“O resultado é ficar a causa de Deus envolvida em perplexidade e levada a entraves, e pesado fardo é posto sobre os que são indicados para levar pesadas responsabilidades. Se esta maneira frouxa de fazer negócios for permitida continuar, ela não somente esgotará os recursos do tesouro, mas estancará os suprimentos que fluem do povo, pois destruirá sua confiança nos que estão à frente da obra, os quais têm o manejo dos fundos, e levará muitos a cessar suas dádivas e ofertas.”3
Atitudes do Líder
As atitudes exemplares demonstradas pelos comportamentos de um líder engajado em mordomia organizacional eficaz são informadas por uma alta apreciação em ser um mordomo. Inerente à palavra “mordomo” está a realidade de que enquanto não há domínio pessoal do que foi confiado, há responsabilização por seu uso e resultados. O mordomo atua como um agente de alguém ou alguma entidade, servindo como o diretor. No contexto da Igreja Adventista do Sétimo Dia, o Diretor Chefe seria o próprio Deus, seguido por aqueles que, por Sua liderança, colocam indivíduos em posições de confiança.
Há duas teorias que descrevem relacionamentos diretor- -agente: a teoria dos que são agência e a teoria da mordomia. Nessas teorias, os comportamentos de um agente ficam em contraste um ao outro (ver Tabela 1). Por um lado, o comportamento de um agente na teoria de agência pressupõe que haverá um conflito de objetivos no relacionamento diretor-agente e isso exigirá mecanismos de monitoramento e incentivo para reconciliar o conflito. Além disso, há uma abordagem de interesse pessoal na liderança. Por outro lado, o comportamento de um agente na teoria da mordomia pressupõe que haverá um alinhamento perfeito de objetivos no relacionamento diretor-agente, sem a necessidade de motivação externa ou uma abordagem nós-versus-eu à liderança.4
A teoria de mordomia descreve da melhor maneira o conjunto de comportamentos que deveriam ser exibidos pelos líderes da igreja em qualquer relacionamento diretor-agente associado à mordomia organizacional. Como “líder de mordomia”, deve haver um senso zeloso de que a posição e o poder foram recebidos por meio da vontade divina de Deus e para o único propósito de alcançar objetivos alinhados ao Mestre. Em resposta a esse privilégio, um líder de mordomia demonstra atitudes e ações que vivificam os princípios da transparência e da responsabilização. A vontade da igreja é este tipo de líder, um líder mordomo: que não será comprado ou vendido, que em sua alma profunda é verdadeiro e honesto, que não teme chamar o pecado pelo nome, cuja consciência é afinada ao dever e que se firmará no que é certo mesmo que os céus caiam.5 O lembrete para cada líder é que o céu está assistindo para ver como aqueles que ocupam posições de influência cumprem sua mordomia. As exigências sobre eles como mordomos são medidas conforme a extensão de sua influência.6
Ações do Líder
Há uma expectativa de que os líderes da igreja em todos os níveis exerçam a mordomia apropriada para a missão e o dinheiro da organização onde são chamados a servir. Para isso, cada líder deve ter um comportamento guiado por um compromisso com a ética, a transparência e a responsabilização.7
Ao demonstrar esse comportamento, a confiança, que é a moeda da liderança, é possível. O comportamento de um líder podem ser mostrados em três esferas interconectadas da vida organizacional: a cultura organizacional, os controles organizacionais e a comunicação organizacional.8
Cultura Organizacional
Cada organização tem sua “cultura organizacional” única, que é um composto de atitudes e contextos individuais. Contudo, líderes em cada organização são as pessoas que estabelecem o top no topo da cultura, pois ela está relacionada à integridade, valores éticos, mordomia e transparência. Se os líderes não estabelecem um exemplo nessas áreas, não haverá um norte moral para as decisões organizacionais, e o comportamento demonstrado pelos líderes será invariavelmente manifestado nas ações daqueles que eles lideram.
Controles Organizacionais
Quando a cultura organizacional apropriada é estabelecida, há uma maior apreciação por desenhar e implementar controles organizacionais eficazes. Esses controles consistem em políticas e procedimentos que são coletivamente chamados como controle interno. O controle interno de uma organização não deveria ser desenhado para atingir indivíduos, mas deveria focar nos objetivos de fornecer garantia razoável a respeito da confiança nos relatórios financeiros, eficácia e eficiência de operações e conformidade com leis e regulações.
Comunicação Organizacional
Os líderes da igreja deveriam demonstrar seu compromisso com a transparência e responsabilização ao abraçar comunicação organizacional regular e aberta dentro e fora da organização com interessados relevantes. Uma ênfase especial deve ser firmada em comunicar com constituintes sem qualquer preconceito para com o nível ou natureza de sua contribuição. Ao desenhar quaisquer sistemas comunicacionais, é fundamental reconhecer o papel importante de constituintes na viabilização continuada de uma
Conclusão
Este artigo é o primeiro de uma série de seis partes, enfatizando o papel essencial dos líderes de mordomia, a necessidade de realizar mordomia organizacional eficaz em todos os níveis da Igreja Adventista do Sétimo Dia. A conexão entre mordomia pessoal e mordomia organizacional não pode ser ignorada e muito mais precisa ser feito, promovendo ambas, uma em conjunto com a outra. Nos próximos artigos, a cultura organizacional, os controles organizacionais e a comunicação organizacional, que são essenciais para construir e sustentar a confiança, serão mais explorados.
1 - Os textos bíblicos são da Nova Versão Internacional. Copyright © 1979, 1980, 1982 de
Thomas Nelson, Inc. Usado com permissão. Todos os direitos reservados.
2 - Escritório de Arquivos, Estatísticas e Pesquisa da Associação Geral—2019
Relatório Estatístico Anual
3 - Ellen G. White, O Colportor Evangelista, p.96.
4 - Van Puyvelde, Stijn, Ralf Caers, Cind Du Bois, and Marc Jegers (2012), “The Governance
of Nonprofit Organizations”, Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 41 (3): p. 431–451.
5 - Ellen G. White, Educação, p.57.
6 - Ellen G. White, Gospel Workers, p.495.
7 - Política de Trabalho da Associação Geral S 04 05
8 - Paul H. Douglas (2012), “Confidence Matters”, Transparency and Accountability: A Global
Commitment for Seventh-day Adventist Church Leaders, p. 17-29.
